Jak měříme rozvoj, že má smysl

Důvěryhodné měření je to, co dělá z rozvoje investici, ne náklad. A v tomhle článku bych ráda nastínila:

• jak o měření přemýšlet,

• jaké metriky můžeme využít, i když nemáme perfektní data,

• a jak měření navrhnout tak, aby pomáhalo, ne zatěžovalo.

Než začnete měřit: co vlastně chcete vědět?

Měřit jen to, co je snadno dostupné (např. počet lidí na workshopu nebo počet hvězdiček u lektora), nás nenavede k tomu, co opravdu chceme zjistit. Dívejte se proto na měření jako na odpověď na otázku:

Co se má změnit? A jak to poznáme?

Příklady:

Cíl rozvoje	Co měřit	Příklad metriky
Zlepšení prezentace	Sebehodnocení	"Jistota v projevu" (1–5)
Zrychlit onboarding	Time to proficiency	Počet dní k samostatnosti
Zvýšit kvalitu komunikace	Spokojenost klientů	Hodnocení služby

7 metrik, které se osvědčily v praxi

Vybrala jsem metriky, které se objevují v řadě zahraničních zdrojů L&D a které sami v praxi používáme.

1. Application Intention

Kolik lidí po akci ví, co konkrétně vyzkouší v praxi. A nejlepší je, když odpovědi zaznamenáme a můžeme s nimi pracovat i po akci.

2. Time to Productivity

O kolik zkrátíme čas, kdy se zaměstnanec stane plně produktivním a samostatným v dané činosti? Vhodné pro onboarding nebo technické dovednosti.

3. Learning Transfer Rate

Kolik lidí po vzdělávání změnilo chování v praxi? Ptáme se účastníků po 2 měsících.

4. Pre/Post Test Score

Rozdíl v úrovni znalostí nebo dovedností před a po.

5. Engagement Score

Jak aktivně se lidé zapojovali? (např. počet dotazů, interakce, ochota sdílet).

6. Manager Feedback

Zpětná vazba od řídicích pracovníků na změnu v chování jejich lidí.

7. Business Impact KPI

Sledování konkrétních ukazatelů jako je snížení reklamací, rychlejší uzavírání zakázek nebo snížení fluktuace.

Z jakých metrik lze vybírat dál?

Peněžní ukazatele

• Rozpočet a výdaje na L&D 

• Počet osob, které se zúčastnily vzdělávací akce

• Počet proškolených účastníků

• Počet spuštěných nových vzdělávacích programů

• Počet hodin školení na zaměstnance 

• Návratnost investic

• Náklady na školení vs. náklady, když byste neškolili (má oblíbená metrika)

• Snížení nákladů na fluktuaci 

• Zvýšený prodej nebo výrobní výkon 

• Snížení plýtvání nebo chybovosti

Nefinanční ukazatele

• Spokojenost účastníků vzdělávání

• Zapojení do činností L&D

• Doba zvládnutí kompetence

• Zlepšení výkonu

• Sebevědomí učícího se

• Počet interních povýšení

• Míra fluktuace zaměstnanců

• Vliv na organizační kulturu

A když nemáme "perfektní" data?

To se stává. Realita je taková, že často nejsou ideálně nastavené systémy, chybí dlouhodobá data, lidé nedoplňují dotazníky. Co pak?

• Sbírejte "mini příběhy změny" (co lidé zavedli, co se naučili)

• Pracujte s pozorováním nebo zpětnou vazbou z workshopu

• Využijte rychlé vstupy, místo složitých dotazníků (2 otázky před a po)

Co dělat s daty? A co si z nich opravdu vzít?

Data jsou pro rozhodování. Pomáhají nám:

• zjistit, co funguje a co ne,

• rozhodnout, zda pokračovat nebo změnit formát,

• přesvědčit stakeholdery (aneb kdo rozhodouje o investici), že vzdělávání přináší výsledky.

Tip: vyhodnocování dělejte spolu zadavatelem ve firmě i s těmi co Společně si data proberete a určíte, co z nich plyne.

---

Závěrem

Měření není kontrola. Je to **respekt k dopadu**.

Je to způsob, jak říct: "Záleží nám na tom, jestli to, co děláme, opravdu pomáhá."

Až budete příště navrhovat rozvoj, zkuste si říct: co se má změnit? A jak to poznáme?

Protože pokud to dokážeme změřit, dokážeme to i zlepšit ;)