Jak měříme rozvoj, že má smysl
- Vanda Gabrielova
- 5. 3.
- Minut čtení: 2
Aktualizováno: 11. 7.
Důvěryhodné měření je to, co dělá z rozvoje investici, ne náklad. A v tomhle článku bych ráda nastínila:
jak o měření přemýšlet,
jaké metriky můžeme využít, i když nemáme perfektní data,
a jak měření navrhnout tak, aby pomáhalo, ne zatěžovalo.
Než začnete měřit: co vlastně chcete vědět?
Měřit jen to, co je snadno dostupné (např. počet lidí na workshopu nebo počet hvězdiček u lektora), nás nenavede k tomu, co opravdu chceme zjistit. Dívejte se proto na měření jako na odpověď na otázku:
Co se má změnit? A jak to poznáme?
Příklady:
Cíl rozvoje | Co měřit | Příklad metriky |
Zlepšení prezentace | Sebehodnocení | "Jistota v projevu" (1–5) |
Zrychlit onboarding | Time to proficiency | Počet dní k samostatnosti |
Zvýšit kvalitu komunikace | Spokojenost klientů | Hodnocení služby |
7 metrik, které se osvědčily v praxi
Vybrala jsem metriky, které se objevují v řadě zahraničních zdrojů L&D a které sami v praxi používáme.
1. Application Intention
Kolik lidí po akci ví, co konkrétně vyzkouší v praxi. A nejlepší je, když odpovědi zaznamenáme a můžeme s nimi pracovat i po akci.
2. Time to Productivity
O kolik zkrátíme čas, kdy se zaměstnanec stane plně produktivním a samostatným v dané činosti? Vhodné pro onboarding nebo technické dovednosti.
3. Learning Transfer Rate
Kolik lidí po vzdělávání změnilo chování v praxi? Ptáme se účastníků po 2 měsících.
4. Pre/Post Test Score
Rozdíl v úrovni znalostí nebo dovedností před a po.
5. Engagement Score
Jak aktivně se lidé zapojovali? (např. počet dotazů, interakce, ochota sdílet).
6. Manager Feedback
Zpětná vazba od řídicích pracovníků na změnu v chování jejich lidí.
7. Business Impact KPI
Sledování konkrétních ukazatelů jako je snížení reklamací, rychlejší uzavírání zakázek nebo snížení fluktuace.
Z jakých metrik lze vybírat dál?
Peněžní ukazatele
Rozpočet a výdaje na L&D
Počet osob, které se zúčastnily vzdělávací akce
Počet proškolených účastníků
Počet spuštěných nových vzdělávacích programů
Počet hodin školení na zaměstnance
Návratnost investic
Náklady na školení vs. náklady, když byste neškolili (má oblíbená metrika)
Snížení nákladů na fluktuaci
Zvýšený prodej nebo výrobní výkon
Snížení plýtvání nebo chybovosti
Nefinanční ukazatele
Spokojenost účastníků vzdělávání
Zapojení do činností L&D
Doba zvládnutí kompetence
Zlepšení výkonu
Sebevědomí učícího se
Počet interních povýšení
Míra fluktuace zaměstnanců
Vliv na organizační kulturu
A když nemáme "perfektní" data?
To se stává. Realita je taková, že často nejsou ideálně nastavené systémy, chybí dlouhodobá data, lidé nedoplňují dotazníky. Co pak?
Sbírejte "mini příběhy změny" (co lidé zavedli, co se naučili)
Pracujte s pozorováním nebo zpětnou vazbou z workshopu
Využijte rychlé vstupy, místo složitých dotazníků (2 otázky před a po)
Co dělat s daty? A co si z nich opravdu vzít?
Data jsou pro rozhodování. Pomáhají nám:
zjistit, co funguje a co ne,
rozhodnout, zda pokračovat nebo změnit formát,
přesvědčit stakeholdery (aneb kdo rozhodouje o investici), že vzdělávání přináší výsledky.
Tip: vyhodnocování dělejte spolu zadavatelem ve firmě i s těmi co Společně si data proberete a určíte, co z nich plyne.
---
Závěrem
Měření není kontrola. Je to **respekt k dopadu**.
Je to způsob, jak říct: "Záleží nám na tom, jestli to, co děláme, opravdu pomáhá."
Až budete příště navrhovat rozvoj, zkuste si říct: co se má změnit? A jak to poznáme?
Protože pokud to dokážeme změřit, dokážeme to i zlepšit ;)