top of page

Jak měříme rozvoj, že má smysl

Aktualizováno: 11. 7.

Důvěryhodné měření je to, co dělá z rozvoje investici, ne náklad. A v tomhle článku bych ráda nastínila:


  • jak o měření přemýšlet,

  • jaké metriky můžeme využít, i když nemáme perfektní data,

  • a jak měření navrhnout tak, aby pomáhalo, ne zatěžovalo.


Než začnete měřit: co vlastně chcete vědět?


Měřit jen to, co je snadno dostupné (např. počet lidí na workshopu nebo počet hvězdiček u lektora), nás nenavede k tomu, co opravdu chceme zjistit. Dívejte se proto na měření jako na odpověď na otázku:


Co se má změnit? A jak to poznáme?

Příklady:

Cíl rozvoje

Co měřit

Příklad metriky

Zlepšení prezentace

Sebehodnocení

"Jistota v projevu" (1–5)

Zrychlit onboarding

Time to proficiency

Počet dní k samostatnosti

Zvýšit kvalitu komunikace

Spokojenost klientů

Hodnocení služby





7 metrik, které se osvědčily v praxi


Vybrala jsem metriky, které se objevují v řadě zahraničních zdrojů L&D a které sami v praxi používáme.


1. Application Intention

Kolik lidí po akci ví, co konkrétně vyzkouší v praxi. A nejlepší je, když odpovědi zaznamenáme a můžeme s nimi pracovat i po akci.


2. Time to Productivity

O kolik zkrátíme čas, kdy se zaměstnanec stane plně produktivním a samostatným v dané činosti? Vhodné pro onboarding nebo technické dovednosti.


3. Learning Transfer Rate

Kolik lidí po vzdělávání změnilo chování v praxi? Ptáme se účastníků po 2 měsících.


4. Pre/Post Test Score

Rozdíl v úrovni znalostí nebo dovedností před a po.


5. Engagement Score

Jak aktivně se lidé zapojovali? (např. počet dotazů, interakce, ochota sdílet).


6. Manager Feedback

Zpětná vazba od řídicích pracovníků na změnu v chování jejich lidí.


7. Business Impact KPI

Sledování konkrétních ukazatelů jako je snížení reklamací, rychlejší uzavírání zakázek nebo snížení fluktuace.


Z jakých metrik lze vybírat dál?


Peněžní ukazatele

  • Rozpočet a výdaje na L&D 

  • Počet osob, které se zúčastnily vzdělávací akce

  • Počet proškolených účastníků

  • Počet spuštěných nových vzdělávacích programů

  • Počet hodin školení na zaměstnance 

  • Návratnost investic

  • Náklady na školení vs. náklady, když byste neškolili (má oblíbená metrika)

  • Snížení nákladů na fluktuaci 

  • Zvýšený prodej nebo výrobní výkon 

  • Snížení plýtvání nebo chybovosti



Nefinanční ukazatele

  • Spokojenost účastníků vzdělávání

  • Zapojení do činností L&D

  • Doba zvládnutí kompetence

  • Zlepšení výkonu

  • Sebevědomí učícího se

  • Počet interních povýšení

  • Míra fluktuace zaměstnanců

  • Vliv na organizační kulturu



A když nemáme "perfektní" data?


To se stává. Realita je taková, že často nejsou ideálně nastavené systémy, chybí dlouhodobá data, lidé nedoplňují dotazníky. Co pak?


  • Sbírejte "mini příběhy změny" (co lidé zavedli, co se naučili)

  • Pracujte s pozorováním nebo zpětnou vazbou z workshopu

  • Využijte rychlé vstupy, místo složitých dotazníků (2 otázky před a po)



Co dělat s daty? A co si z nich opravdu vzít?


Data jsou pro rozhodování. Pomáhají nám:


  • zjistit, co funguje a co ne,

  • rozhodnout, zda pokračovat nebo změnit formát,

  • přesvědčit stakeholdery (aneb kdo rozhodouje o investici), že vzdělávání přináší výsledky.


Tip: vyhodnocování dělejte spolu zadavatelem ve firmě i s těmi co Společně si data proberete a určíte, co z nich plyne.


---


Závěrem


Měření není kontrola. Je to **respekt k dopadu**.

Je to způsob, jak říct: "Záleží nám na tom, jestli to, co děláme, opravdu pomáhá."


Až budete příště navrhovat rozvoj, zkuste si říct: co se má změnit? A jak to poznáme?


Protože pokud to dokážeme změřit, dokážeme to i zlepšit ;)



Ukázkové lekce

Potřebuješ výzvu?

Udělej první krok v bezpečí hry.
bottom of page